过去五年，中国独角兽企业异军突起。CB Insights数据显示，截至2021年5月，全球共有672家独角兽企业，较五年前增长了一倍，其中，中国拥有137家。独角兽企业持续高速增长，关键的因素是什么？

所有企业想要保持可持续增长，必然要面对众多问题和挑战，独角兽也不例外。但独角兽企业能走到中国数万家企业的前列，他们有什么独特之道？他们的核心能力是什么？如何实现可持续增长？

埃森哲对中国七大行业的87家独角兽企业进行了调研后发现，独角兽在生存和发展压力加大的背景下，保持增长和市场规模是其存亡的关键：短期来看，企业需要保持较高的估值，增强融资能力；长期来说，独角兽必须保持长久竞争力，吸引人才，加快创新，完成最初的使命和既定的责任。

在这些独角兽企业中，排名位于前四分之一的领先企业，区别于其他独角兽企业的因素主要是长期主义增长思维：聚焦长期增长，围绕长期愿景，不断投入，增强技术创新、运营效率、人才组织、使命和责任四大核心能力，夯实企业可持续增长的基石。而在这四大核心能力中，人才组织是承载起其他三项的关键。

对于中小型企业来说，企业都想要实现可持续的利润增长，在企业发展过程中，同样需要解决创新、效率、组织等问题，这些问题都需要合适的人才去完成，但人才短缺，首先成为了压在中小型企业上的一座大山。

独角兽企业处在高速发展中，在人才短缺的问题上都具有较强的危机意识，近半数的独角兽企业认为人才缺口是当前阶段的主要挑战之一。

在吸引人才方面，领先的企业更注重对人才的培养，为员工制定合理的晋升途径。超过七成的领先企业通过培养现有管理者的领导技能和提高人才选拔和晋升的准确性来应对当前激烈的人才竞争，有14%的其他独角兽企业采取了制订比同行业大多数企业都要高的薪酬来吸引人才的加入。

资金充足的独角兽企业或许可以打资金战，但对应到中小型企业当中，以高薪为卖点吸取人才，首先在用人成本上就大幅增加了，对企业造成很大的负担；其次对于人才进入企业后的任用效果，依旧有很大的不确定性，后期人才的流失，更是会带来巨大的损失。

对于人才，真正具有吸引力的是规划良好的上升通道和与时俱进的成长路径。当无法通过品牌、资本、资源、薪酬吸引优秀的人才时，建立合适的招培体系，以破解应聘者的心理障碍为核心，让新人认同公司，产出结果，是中小型企业唯一的出路。

通过招聘体系构建让企业有人可选，通过岗前体系建设让人才成为资本，最终让人才快速产出结果，提高竞争力，为企业减压增效。这是山川咨询《人才竞力咨询班》能给企业带来的重要价值。

在人才组织方面，对于独角兽企业，更是中小型企业来说，长期主义思维尤为重要。

独角兽企业都不遗余力地提升核心能力，打造护城河。但由于企业本身在资源和能力方面有较大的差异性，导致其核心能力提升的力度与侧重点有所不同。从根本上，导致独角兽企业出现分化的是长期主义的增长思维。

拥有长期主义和盈利性增长思维的独角兽，在技术创新、运营效率、人才组织以及使命和责任这四个方面具有更突出的表现。这也是他们持续增长的核心能力之所在。

增强技术创新，与时俱进；提高运营效率，推动企业成长；凝聚使命责任，实现持久发展。在这个过程中，研发、技术、运营、管理人才等都成为了实现目标的关键要素。而一个目标的实现，是组织共同产出的效果，而不仅仅是一个人的竭力贡献。

增强组织能力，让人才产出价值，让组织承载企业发展。市场变化频繁，形势依旧严峻，数万家企业在这片洪流中有起有伏。企业是一个行动的个体，企业中的组织是一个由众多人协作的集合体，增强组织能力，从个人匹配到组织承载力，都是不可或缺的因素。搭班子，找山川！

参考报告：埃森哲中国独角兽研究报告