山川咨询:这家生产型企业从困境破茧重生,其实老板只做了一件事!

卓越的管理者首先确定的不是要将车开往何处,而是首先考虑请合适的人上车,让大家各就各位,让不合适的人下车,最后才决定开往哪里。——著名管理专家吉姆·柯林斯

很多企业家头疼的问题是:有些员工太懒了,绩效完不成还总是抱怨,把责任推向其他人,一度让我怀疑制定绩效考核的合理性。

为了激励团队所做的绩效,最后成了激发团队矛盾的导火索 

一家中型生产制造企业,从发展之初就稳扎稳打,在所处市场小有名气。但近几年发展速度明显减缓,订单量下降,加之新冠疫情影响更是雪上加霜。
管理层开会讨论,最终得出导致目前订单量下降的原因有2个:

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于是董事长决定刺激生产和研发,调整了两个部门的绩效考核,在日常的工作中更是投入大量精力,时时观察两个部门的调整情况,想尽力拉动大家的工作节奏。
可结果却是收效甚微,甚至加剧了员工的抱怨:
“生产跟不上是个老问题了,原来生产量不大的时候看不出来罢了。我觉得说白了,还是人不对,现在的生产经理虽然在公司待很久了很了解公司,但是年纪也这么大了,他就是完全凭经验,基本的生产规划都理不清楚,更别说精益生产了。”——这是研发总监和董事长聊天的内容
 “说实在的,在我们同行的企业里,我们公司研发投入算蛮大的了,研发团队其实人才很多,新技术出来得也快,但是就是不贴近市场。还不是因为这个研发总监是从外面来的,看不上我们,也不愿意跟我们的销售团队交流或者走市场,去了解客户的需求。”——这是生产经理反馈给董事长的员工意见......
类似的反馈比比皆是,相互的批判越演越烈。
出现这个结果,董事长虽然头疼,但也并不惊讶,他很早就清楚两个负责人的情况。
但因为对人员调整下不了决心,也不知道调整后是不是比现在更糟糕。于是采取“保守治疗”,寄希望于用“考核”来管控与激励。

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然而,绩效考核已优化多次,生产经理与研发总监依旧都不愿意为产品的交付周期问题和新产品的市场销售问题承担责任,改进办法更多也是纸上谈兵,想得多能做得少。
不久后在一次大会上,二人与其他部门爆发了激烈的争执,这让已经纠结很久的董事长下定决心考虑人员调整的问题。
下决心调整一步,事情更清晰简单
生产经理虽然上了年纪,对新设备与提升产能没有太多创新想法,接收新事物能力也弱了很多,但他勤勤恳恳,脚踏实地,是公司最认可的员工,和自己部门基层的员工相处也十分融洽。
董事长与其沟通后,生产经理仍然留在公司,职位调整为生产一区经理,带领一个小团队负责一个生产车间,而原本的生产管理工作则由熟悉生产流程的工艺负责人接替。
研发总监专业技术过硬,但依旧不愿再次下一线沟通市场,自我认知过高,董事长选择了辞退他。
在没有招到更合适的人选之前,暂时由技术出身的销售副总负责研发部门的方向把控,并在研发基层中提拔了一位研发主管,负责协调日常事务,强化研发与销售部门的联系。

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两个主要问题部门的人员调整后,之前那些行之无效的管理举措,逐渐开始顺利开展,生产效率也逐渐得到了提升。

研发部门与销售部门沟通后,制定了一份新品调研问卷,通过分析和查找市场的需求,最终确定了研发项目。
由于销售部门从开始就有了参与感,在后续将产品推向市场时,真正是发自内心认可产品并且相信产品价值,客户的订单终于看到了起色,从新品上市第一个月无人问津到第三个月爆发式增长。
业绩有了起色后,公司的氛围也不再压抑,员工从基层到管理层所有的负面情绪都减少了,虽然绩效激励政策没有再进行调整,但员工工作的热情与主动性并未减少。
选择合适的人搭好班子,比制定科学的绩效管理工具更重要
故事的前半部分在很多企业都发生着,只是有的企业跟故事中的企业一样做出了调整,并选对了调整方向,而有的企业仍然在迷途中徘徊。
总之,这些疑惑都指向一个目标:

人才难识别,不知道谁能独挡一面,不敢轻易动;

下不了狠心,老员工没有功劳也有苦劳;

试错成本高,不敢随便调整班子;

故事中的董事长其实是迫不得已进行了改革,并且只能、也只敢在企业现有的人才中,基于自身已有的认知去尝试。

而很多企业家明明找到了问题的症结,却从不敢去尝试,归根结底其实也就是这两个原因:谁才是合适的人、什么样的班子才是我企业目前最匹配的。
如果说企业家在调整人员结构、人岗定位和搭班子之前,就能对人有充分的认知,事半功倍就是必然的结果。

选人搭班子就像选种子播种,影响收成的因素可不止一个:

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在不同企业的不同组织中搭班子,就像在不同类型的土壤中播种。
生长的环境、种子的筛选、播种后的除草、土壤的疏松等等,一个环节出错,后续需要挽救时,成本不言而喻。

然而,大多数企业家希望通过建立完善的体系或者优化机制,来实现员工业绩的提升,这就是试图用管理手段去解决人和组织的问题,其实最后,反而要花更多的时间解决不合适的人带来的问题。

1、在我的工作事项中,选人搭班子占据了多少时间?

2、在搭建核心班子时,我知道他们的优劣势如何互补吗?

有时候企业家,在一改再改各项制度和体系之前,其实可以先问问自己这两句话,或许就会有意想不到的收获。
如果您的企业在组织核心班组搭建、人岗匹配等,相关的人与组织领域也有疑惑,知道企业存在相关问题但不知道如何调整的话,不妨走进《人性材质学》的系列课堂。

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